Capítulo 12- Desarrollo de las personas

El objetivo es revelar cómo se desarrollan las personas y las organizaciones a través del aprendizaje continuo y el cambio de comportamiento. Se enfatiza en el proceso de entrenamiento como medio para transmitir información, programar y ejecutar acciones de entrenamiento y evaluar los resultados obtenidos luego se estudian los programas de cambios organizacionales y el desarrollo de carreras como modo de gradual y continuamente el desempeño organizacional  individual.    Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y se tornen más eficientes en lo que hacen sino darles la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos. Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional. Los procesos de desarrollo se enfocan a modo tradicional cuando siguen el modelo casual de un esquema aleatorio, los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo moderno cuando siguen un modelo planeado cuyo esquema intencional mantiene una actitud proactiva y una visión a largo plazo, y se basa en el consenso. Peter Drucker afirma que volver productivo el conocimiento no es tan solo una responsabilidad gerencial, sino un desafío organizacional que requiere la aplicación competente del conocimiento al conocimiento. Este es bueno cando útil; en otras palabras, mejorar procesos, agregar valor y generar riqueza. En un mundo informatizado en que todos tienen acceso a la información, sobresalen las personas capaces de acceder a ella, interpretarla y transformarla con rapidez, antes que otros, en un nuevo producto, servicio, aplicación u oportunidad. Las personas constituyen el principal patrimonio de las organizaciones. El capital humano de las organizaciones, está compuesto de personas que van desde el más simple obrero hasta el principal ejecutivo, es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas. En un mundo variable y competitivo, en una economía sin fronteras, las organizaciones se deben preparar continuamente para enfrentar los desafíos de la innovación y la competencia. Para tener éxito, las organizaciones deben contratar personas expertas, agiles, emprendedoras y dispuestas a asumir riesgos, las organizaciones más exitosas invierten mucho en entrenamiento para obtener un retorno garantizado. El entrenamiento no es un simple gasto, sino una inversión valiosa en la organización o en sus empleados, que redunda en beneficio directo de los clientes. Entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los  individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. Es el proceso sistemático de modificar el comportamiento de los empleados para alcanzar los objetivos organizacionales. El entrenamiento se relaciona con las habilidades y capacidades exigidas por el cargo, y está dirigido a ayudar a que los empleados utilicen sus principales habilidades y capacidades para tener éxito. Es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio, el entrenamiento es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. Enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital intelectual de estas. Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas, ya que el entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño, y el desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Ambos constituyen procesos de aprendizaje. Existe una diferencia entre entrenamiento y desarrollo de personas porque, aunque sus métodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Ambos, entrenamiento y desarrollo  constituyen procesos de aprendizaje. El aprendizaje significa el cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos y destrezas. Mediante el entrenamiento, la persona puede asimilar información, aprender habilidades, desarrollar actitudes y comportamientos diferentes y comprender conceptos abstractos. Las técnicas modernas descienden de las oficinas para ir al taller de las fábricas y, en cuanto se difunden, ponen a prueba el razonamiento y la capacidad intelectual de los obreros que, aunque son hábiles con las manos y fuertes con los brazos, no tuvieron la misma formación escolar de los colegas del Primer Mundo, que asistieron ocho o diez años a la escuela básica. La diferencia es pequeña cuando se trata de mostrar un engranaje, pero se convierte en un abismo cuando se requiere transferir información gerencial a un computador ligado al sistema distribuido de control de materiales. Algunas empresas que fabrican productos superesepecializados solucionan el problema reclutando obreros entre recién egresados de escuelas superiores de tecnología. La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas, es decir, la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace. Son una descompensación entre lo que debería ser y lo que realmente es. El entrenamiento de las personas en la organización debe ser una actividad continua y constante, las necesidades de entrenamiento se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado, así como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeño al que se pretende llegar. Existen varios métodos para determinar que habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento, uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc. Otro método es la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización. Las personas informan clara y efectivamente que tipo de información, habilidades o actitudes necesitan para ejecutar mejor sus actividades.