Resumen del capítulo 14.

RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA.

El desarrollo de las personas

El modelo de capacitación y desarrollo de una organización, básicamente consta de 9 pasos, y parte del supuesto de que pueden dividirse los contenidos de la capacitación y del desarrollo en técnicos, administrativos y humanos.

1. La capacitación básica de cada puesto comienza con la selección de las personas más idóneas para ocupar cada puesto, conforme al perfil de reclutamiento y selección.

2. En caso de que la persona provenga del exterior de la organización, deberá pasar por una Inducción institucional,

3. Antes y después de ocupar el puesto deberá pasar por un período de entrenamiento para el mismo (contempla tres campos básicos: administrativo y humano) con el fin de otorgar los conocimientos y habilidades necesarios que se esperan en el nuevo cargo.

4. Una vez preparada, la persona ocupa el puesto en cuestión.

5. La persona deberá participar en todos los eventos de capacitación (en un plazo no mayor a 2 años).

6. La evaluación del desempeño semestral.

7. Invitación a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera a fin de ayudar a lograr la preparación necesaria.

8. Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación. Si requieren ser permanentes, pasan a formar parte del plan básico de la capacitación.

9 A lo largo de todo el proceso existen varios momentos de evaluación , los cuales son también oportunidades de obtener una actualización de la detección de necesidades de capacitación.

Detección de necesidades de capacitación

El desarrollo de una persona desde el momento en que se elige como nuevo ocupante de un puesto. Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetos de la misma.

La primera necesidad: Inducción

Sin importar hasta qué punto el nuevo empleado pueda conocernos de antemano, debemos prepararnos para hacerle una presentación completa de nuestra organización. Entre estos puntos se incluyen: la historia de la empresa, su misión, su filosofía, sus valores, su objetivo, su extensión geográfica, sus sucursales, oficinas o planteles, su estructura organizacional, sus productos y sus servicios. Además debemos de incluir una clara explicación de las prestaciones, beneficios y servicios al personal a los que el nuevo empleado tiene derecho. Explicar con claridad al nuevo empleado cuáles son sus obligaciones generales. Presentar a la persona de reciente ingreso con todos aquellos con quienes mantendrá algún tipo de relación e su trabajo. Los servicios que el trabajador tiene a su disposición. Será preciso establecer sin ambigüedades los mecanismos mediante los cuales él, como va su cumplimiento de tales expectativas y los modos en que se acordaran las medidas para mejorar su desempeño. La persona deberá conocer los productos o servicios que sus clientes esperen de él y la calidad o criterios de eficacia con que deberá proporcionarlos. El nombramiento formal de quien ocupa un nuevo puesto es u símbolo importante.

Detección de otras necesidades de capacitación

La detección de necesidades de capacitación suele llevarse a cabo siguiendo cualquiera de estos tres métodos.

1. Mediantes entrevistas con los propios ocupantes del puesto, con sus jefes directos o con otros como clientes, colegas, subordinados, etcétera.

2. Con la utilización de pruebas que nos lleven a determinar el rendimiento de la  persona en un aspecto especifico relacionado con su trabajo.

3. Por medio de la valoración de su desempeño.

Detrás de la detención, del tiempo dedicado a ella y de los recursos que se destinen a la misma, generalmente subyacen las siguientes preocupaciones:

1. Que el personal esté debidamente capacitado para hacer su trabajo

2. Que personal con potencial y buen desempeño posea alternativas reales de desarrollo.

3. Saber si las necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente por los programas anteriores. 

La detección de necesidades es el procedimiento mediante el cual se identifican los conocimientos y habilidades que requiere personalmente cada uno de los integrantes de la organización para cumplir mejor con sus roles actuales o para aspirar a un puesto distinto. Una organización que desee definir los parámetros bajo los cuales se lleve a cabo la detección  de necesidades, puede apoyarse en lo siguiente:

1. Realizar la detección de necesidades periódicamente (cada año o semestre).

2. Involucrar directamente en la detección de necesidades al empleado, jefe directo, jefe de su jefe y al área de capacitación.

3. Depositar la responsabilidad de quedar debidamente capacitado, en primer lugar, en el propio empleado, después en su jefe directo, y en tercer lugar en el área institucionalmente responsable de la capacitación.

4. Asegurar que la DNC determine las necesidades reales.

5. Utilizar la DNC como insumo básico del 90% de la capacitación que se programe.

6. Auditar anualmente el proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias globales de la organización.

Definición de objetivos

Al definir los objetivos de la capacitación debemos considerar tres puntos de llegada:

1.    Los resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa de capacitación.

2.    Las conductas que deberían ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y supervisores.

3.    Los conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.

Determinación de contenidos

Una vez que ya se conocen los resultados de la detección de necesidades, es factible optar por dos caminos complementarios:

1.    Desarrollar la lista de cursos de capacitación a los que deberán asistir todos los integrantes del puesto, a manera de una capacitación básica obligatoria e indispensable.
2.    Desarrollar cursos diseñados específicamente para atender necesidades muy particulares, como si se tratara de “trajes a la medida”.

Elección de los participantes

Antes de proceder a determinar quiénes serán los participantes en un programa o curso de capacitación, conviene que respondamos a las siguientes preguntas:

Ø  ¿Quiénes se benefician más si reciben la capacitación que se está planeando?

Ø  ¿Se trata de programas legalmente obligatorios?

Ø  ¿Será el curso o la participación de carácter voluntario u obligatorio?

Ø  ¿Nos convendrá separar por niveles a los participantes o buscar otro tipo de segmentación?  

Existen tres estilos para elegir a los participantes de acuerdo a la detección de necesidades:

1.    Invitar a todos los que ocupan un mismo puesto para que todos queden bien preparados.

2.    Extender una invitación abierta para que asistan solamente aquellos que lo deseen.

3.    Invitar únicamente a quienes la detección de necesidades nos sirvió para identificarlos como solicitantes del servicio. 

La capacitación es indudablemente el medio más empleado en las organizaciones para propiciar el crecimiento y desarrollo de sus integrantes. Las estrategias de la comunicación organizacional cubren el papel verdaderamente trascendente de compartir con todos los miembros de ella la información referente a la visión y al rumbo, así como acontecimientos más concretos que suceden en el interior de ella: logros, proyectos, resultados, etcétera.

Compensación y evaluación del desempeño

Cuando una mala evaluación de desempeño conduce a un incremento de sueldo menor es muy probable que el evaluado considere tal situación como injusta y que mantenga resentimientos o enojos con el evaluador, lo que repercute negativamente en la ejecución de las tareas futuras.