RESUMEN CAPITULO 15

DESARROLLO ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

Para diseñar estructuralmente una organización debemos partir de la estrategia del negocio que deseamos desarrollar a futuro. Este diseño consiste en definir las áreas y los niveles que deberán componer la organización, su interacción, sus diferentes componentes, así como la manera en que se establecerán los roles y puestos en general y como serán evaluados. Este proceso deberá reunir varias características;

1. Permitir la ágil integración de las diferentes áreas, favoreciendo en ellos la flexibilidad para adaptarse rápidamente a los cambios.

2. Evitar las duplicaciones de funciones, así como el desperdicio de recursos por burocracia excesiva o por lagunas en los procedimientos.

3. Establecer pocos niveles organizacionales, así como estructuras más interdependientes que verticales.  

4. Permitir que cada empleado de la organización se sienta importante en el logro de los resultados específicos de su área y de toda la empresa.

5. Mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo, a fin de asegurar la coordinación, sin estorbar ni disminuir la velocidad de respuesta de las diferentes funciones.  

Estructura y estrategia de negocio 

El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos. Desde punto de vista psicológico, lo conveniente es que las estructuras faciliten la mayor participación de cada uno de los integrantes de la organización.

Los niveles organizacionales 

En este concepto están las características siguientes;

1. La totalidad de la estructura consta generalmente de tres niveles: operativo, gerencial y directivo.

2. Se desarrolla una amplia labor de capacitación y delegación de autoridad en el nivel operativo, para suprimir la supervisión.

3, Los grupos son habilitados como equipos autogestivos, es decir, capaces de dirigirse y administrarse por sí mismos.  

4. El rol gerencial se caracteriza, por establecer contacto y desarrollar empatía entre las personas, en confrontar y retar a las personas como estrategia de motivación.

5. Los directivos tienen como responsabilidad la supervisión general de los sistemas de trabajo, para identificar cualquier aspecto que entorpezca la labor de sus operativos o gerentes y tomar decisiones que permitan allanarles el camino, así como contar con todos los recursos necesarios para el desempeño adecuado de sus labores. 

La distribución de roles en las estructuras 

El diseño de las estructuras debe contemplar también la repartición de los roles. Es posible considerar que en una organización existen cuatro roles fundamentales: productor, administrador, creativo e integrador. El rol del productor se refiere fundamentalmente al papel que deben desempeñar muchos puestos de la organización para conseguir rápidamente los resultados esperados, sin importar las dificultades que deban enfrentar. El administrador es quien debe mantener los controles en la organización, se encarga de llevar los registros y memorias, así como de implementar los procedimientos y procurar su cumplimiento. El papel creativo, es responsable de la búsqueda de nuevas alternativas o de la innovación. Le corresponden puestos de investigación y desarrollo. Los puestos con papel de integradores tienen como principal propósito atender a las personas que conforman a la organización, procurando que se integre a la misma, formen equipos de trabajo, etc. Otro factor importante que debe tomarse en cuenta en el diseño de estructuras es la madurez organizacional de la empresa. La madurez de una institución depende de la manera en que logre conjuntar flexibilidad y una tendencia a establecer controles y mecanismos de normatividad. Las estructuras deben  estar diseñadas principalmente para apoyar el tipo de decisiones productivas. La madurez se distingue por un adecuado equilibrio en la estructura, donde se siguen manteniendo pocos niveles, flexibilidad en los cambios, departamentos pequeños y orientados en la innovación en diferentes campos, reglas y procedimientos claros, concretos y suficientes. 

Definición de puestos en una estructura 

Los puestos en las estructuras organizacionales se definen en función de las cargas de trabajo, en los niveles de automatización y el grado de especialización que se desea que se mantenga entre sí. Solicitar y preparar a una persona para varias funciones debe llevar consigo necesariamente una mejor retribución económica. El proceso con que se debe definir el número de puestos que integrarán una estructura es la siguiente: 1. Analizar la visión y misión del negocio. 2. Explicar el plan estratégico. 3. Identificar el sistema de trabajo y los procesos y subprocesos que se pretende afectar en cada área. 4. Elaborar los flujos de operación, política, procedimientos y roles. 5. Determinar las áreas y niveles que deben conformar la estructura. 6. Determinar el número de puestos y las funciones específicas de cada uno de ellos.

Descripción de puestos

Las descripciones de puestos suelen elaborarse mediante entrevistas con los ocupantes de los puestos a describir, sus jefes directos y los clientes del mismo. Las entrevistas son completamente con observaciones sobre la manera como se realiza el trabajo en este puesto. Las descripciones de puestos traen varios beneficios, como facilitar clara asignación de funciones, servir de guía en los diagnósticos de necesidades de capacitación, facilitar la mejor elaboración de los perfiles de reclutamiento, facilitar la evaluación del desempeño y revisar la coherencia de los sistemas de trabajo. Una de sus desventajas es cuando en una organización el clima laboral está deteriorado o las relaciones sindicales son tensas, estas herramientas pueden servir para excusar la falta de cooperación de los empleados.  Otra herramienta utilizada para determinar lo que se espera de los diferentes puestos de una organización la constituyen los llamados marcos organizacionales. La gran diferencia entre el marco organizacional y una descripción de puestos radica en que el primero se concentra básicamente en el valor agregado que aporta ese puesto a los objetivos generales de la institución.

Valuación de puestos

Según un artículo de Pliego y Juárez Hernández, el método de valuación de puestos constituye una base, tanto para promover el clima de equidad interna en la compensación del personal, como para lograr precisión y confiabilidad en las prácticas de remuneración a los empleados, frente al mercado en que compite la empresa y en virtud del talento humano. Valuar el puesto consiste en identificar las características de las tareas que se exigen al mismo y determinar cuánto es el pago que corresponde a ellas. En general los métodos de evaluación de puestos contienen  los siguientes criterios de alguna forma:

1. Escolaridad requerida del ocupante del puesto para su adecuado desempeño.

2. Experiencia laboral del ocupante.

3. Habilidades físicas y mentales indispensables en lo particular.

4 Nivel y tipo de relaciones que mantiene el ocupante de la función.

5 Impacto del puesto en los resultados generales del negocio.

6. En caso necesario, describir niveles de riesgo del puesto por condiciones físicas, químicas, biológicas o ambientales.