Ensayo del capítulo 13.

ATRACCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

Para incrementar las posibilidades de contratar a las personas más competentes y talentosas para una organización, se debe atravesar por un subproceso de la atracción de personal que implica procedimientos que ayudan a generar productos que sirven para enriquecer el quehacer de los demás subprocesos. Dichos elementos serán mencionados a continuación.

Para empezar comenzaremos con el puesto en una empresa que requiere ser ocupado “La vacante”, este el puesto donde encuentra desocupado y que constituye el disparador de este subproceso. Que exista una vacante puede apuntar a distintas razones como la creación de un nuevo puesto, por necesidad de la empresa o por la salida, promoción o transferencia de una persona que antes ocupaba ese puesto y que ahora necesita ser reemplazado. La requisición del personal consiste en un documento de solicitud (formato), este documento es importante ya que nos ayuda a controlar el número de vacantes que se encuentra en proceso de ser cubiertas así como el tiempo que se emplea en reclutar, seleccionar, y contratar un nuevo miembro. Los perfiles del puesto se elaboran generalmente antes de requerir que se cubra una vacante. Por ello son previos a la requisición. Para identificar las características que se esperan de los candidatos, se requiere tener como base cierta información proveniente de la elaboración del perfil, el cual a partir de un insumo proporciona la función de métodos y procedimientos y que consiste en la determinación de procesos y procedimiento de trabajo en que interviene el puesto en cuestión. De esta forma es fácil reconocer tanto los conocimientos, habilidades y herramientas como el objetivo y resultado que se espera sean realizadas.  El reclutamiento, tal procedimiento implica hacer llegar hasta las puertas de la organización a las personas más adecuadas para competir por el puesto que se encuentra vacante. Un buen reclutamiento es de hecho una preselección, ya que desde que acudimos a nuestra fuente establecemos los requisitos del perfil, los cuales actúan como filtro con el fin de que únicamente se presenten personas que se consideren adecuadas. La presoliscitud se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que lleguen a sus puertas y son revisadas por el seleccionador, quien en tan solo un par de minutos puede descartar a quienes no reúnen los requisitos establecidos. En muchas organizaciones no se emplea este procedimiento ya que se considera un paso innecesario sin embargo la presoliscitud debe formar parte de la solicitud. Por consiguiente la solicitud ayudará a completar la información que ya se  tiene registrada en la presoliscitud y servirá de guía para la entrevista que se realizará. En la solicitud es importante incorporar todos los datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato, pero especialmente, para contar con hechos precisos sobre sus empleos anteriores, de las instituciones educativas a las que asistió y de los datos personales y familiares del mismo.  La entrevista inicial es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección o por personas que desempeñan esa función. Tiene como propósito profundizar en los aspectos generales del candidato,  en lo relacionado con su preparación académica, su familia, la impresión que él tiene acerca de sus trabajos anteriores, etc. Para identificar si existe congruencia con la cultura de la empresa y los valores e intereses del aspirante al puesto una breve charla puede ser suficiente para recaudar dicha información. De igual forma puede mostrar que tan bien se ajustará el postulante a la organización. Desde hace muchos años se popularizó el uso de los exámenes psicométricos  para la selección de los reclutamientos, por lo que las empresas copiaron el esquema, deseosos de imprimir a este procedimiento un carácter más objetivo. Sin embargo, con el paso de los años muchos de los supuestos que en un principio animaron a las compañías a emplear esos instrumentos han caído en el descrédito. Ahora sabemos que los puntos que una persona obtenga en su grado de inteligencia nada tienen que ver con su éxito escolar o académico, ni con el éxito laboral.  Los exámenes de aptitudes se efectúan como un complemento de la psicometría y tienen como objeto verificar si el candidato posee alguna aptitud específica que sea indispensable para el desempeño del puesto. La entrevista especializada es un paso del subproceso y es realizado por quien será el jefe del nuevo empleado y es la que se aplica con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira ocupar la vacante posee los conocimientos y habilidades necesarios, como y cuando los obtuvo y la manera en la que le gusta trabajar. En cuanto al examen médico, este se le presenta al solicitante una vez que demuestra ser la persona más recomendable y apta para el puesto. Este aspecto ayuda a prevenir sorpresas desagradables, como reclutar a personas que después de contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamientos médicos prolongados que no les permite cumplir con regularidad las tareas del puesto, o individuos que llegan a nuestra organización con enfermedades crónicas que pueden ser consideradas como enfermedades de trabajo. El siguiente paso entonces hacer el estudio socioeconómico si el candidato sigue siendo admisible. En este tipo de investigaciones se indaga acerca de sus referencias y de su domicilio; se comprueba que posea los comprobantes de estudio que manifestó haber terminado, así como también se acude a cada una de las que prestó sus servicios anteriormente, a fin de corroborar las fechas de ingreso y de salida, las características de desempeño y la posible existencia de problemas laborales que hayan vivido en esa época. Y por último haré mención de la contratación, el paso con el que culmina la obtención de la vacante para un candidato. Es importante cuidar los requisitos legales fijos por las distintas autoridades, tanto laborales como fiscales. El contrato laboral ayuda a determinar los límites, funciones, prestaciones, sueldos, derechos y obligaciones del empleado. 

En conclusión a lo anterior, una organización debe enfrentarse ante desafíos para la atracción, selección y retención de un personal competente y talentoso puesto que la competencia en el mundo se da a nivel de talento y esto es lo que genera ideas que son únicas de la empresa, logrando establecer la diferencia entre una empresa y otra. Por eso, el talento humano es actualmente la variable más competitiva de las organizaciones. Solamente las personas más capacitadas podrán crear los mejores productos y generar las mejores ideas.